Strategy process. Shared Values & Commitment

Strategy process

SHARED VALUES & Commitment

We are in an important phase of the process and we should ask ourselves:

Why do so many strategies fail?

Norton and Kaplan determine four main factors as to why strategies fail:

1. Lack of understanding of the strategy in the organization.

Approximately 95% of the people in the organization do not understand or do not know the strategy. Generally, only those who have defined it have a global vision and perspective. This causes a gap between those who define the strategy and those who must implement it. There is no consistency in the "whole." This denotes one of the most serious errors or problems within organizations: communication. Most strategies are not implemented properly or simply fail because the organization does not know the strategy. It's that easy! Both vertical and horizontal communication do not work in the organization and must be remedied before starting a Strategic Process.

2. Lack of involvement of middle managers in the execution of the strategy

According to Norton and Kaplan, 85% of people in intermediate positions spend little time on the strategy, representing no more than 5% of their total time. Little involvement, little efficiency in implementation and little example model for the rest of the organization. The middle managers are generally responsible for the operational part and without their full involvement, the strategy will fail. It is a very frequent mistake to believe on the part of the management, that once the strategy has been communicated everything will flow perfectly. Implementation / execution is the most important part of the strategy. Without it, the strategy remains in mere theory and does not help the company achieve its objectives. The lack of commitment of middle managers is one of the most important factors in failed strategies.

3. Lack of relationship between strategy and budget

Budgets are made outside the strategy. When it comes to materializing what is defined in the strategy, there are no means to do so, which in most cases causes a disaffection with the strategy. In some cases resources continue to be allocated to budget items that even contradict the strategy. Management must align resources to the strategy that has been defined with the utmost rigor and must be very consistent in the distribution of resources.

4. Lack of alignment between compensation of people and strategic objectives

75% of organizations do not take into account something important: the success of the organization must be accompanied by individual success. People should clearly notice otherwise, inevitably, the implication will be less. “I get involved because I am committed to the company, but I want it recognized.” "If what we do is for the good of the company, that we are all, I would like to be a participant in the success we achieve."

Being very important what Norton and Kaplan say, I believe that a somewhat high percentage of the strategies also fail because the companies are not clear about their Core Values ​​or Shared Values. And a consequence of this will be that the commitment is low or nonexistent.

"Without the commitment of people there is no strategy."

Let's see the most frequently used types of Shared Values:

customer orientation, interest in people, social responsibility, integrity, we lead by example, we work as a team, we respect the person, confidentiality, transparency, efficient processes, superior quality, continuous innovation, etc. etc.

I am fully convinced that in many of the companies, businesses or entities the value "integrity" appears as one of the Central Values ​​and we all perceive that there is a climate of corruption greater than desired.

Think of "customer orientation." I would say that 99% of companies have this value in their Shared Values ​​Statement. Do we really think it's true? Is our staff focused to meet the needs of our customers? Is there a true commitment to customers?

Personally I think that many times the Declaration of Shared Values ​​is rather a declaration of intentions of how we would like the company or the people who form the company to be, but it is not an intrinsic value of the company and therefore will not serve to achieve a Vision that is ambitious, because our values ​​will not support the necessary commitment.

Other times we also find the value "we lead by example" and how difficult it is to find a company that practices it accordingly. Many companies have severe plans for cost savings due to the crisis, but "bosses continue to travel in business class" or think of the numerous "working meals out of all logic." We do not act according to what we say or declare in the Shared Values. We are not congruent enough and therefore we fail on the basis of principles.

Would this be a value that unites or on the contrary disunits? Will it help us to have a cohesive team?

I'm afraid it won't be like that. When we talk about Shared Values we talk about the commitment of employees from the first to the last. The commitment is with the company and among the people who form it based on mutual respect.

Therefore, we will have extraordinary care in defining the Values, but especially when exercising and complying with them.

valores compartidos & compromiso

Estamos en una fase importante del proceso y deberíamos preguntarnos: 

¿Por qué fracasan tantas estrategias? 

Norton y Kaplan determinan cuatro factores principales de por qué fracasan las estrategias:

1. Falta de comprensión de la estrategia en la organización.

Aproximadamente el 95% de las personas de la organización no entiende o no conoce la estrategia. Generalmente, sólo los que la han definido tienen una visión y una perspectiva global. Esto provoca una brecha entre los que definen la estrategia y aquellos que deben implementarla. No existe coherencia en el “todo”. Ello denota uno de los errores o problemas más serios dentro de las organizaciones: la comunicación. La mayoría de las estrategias no se implementan adecuadamente o simplemente fracasan porque la organización no conoce la estrategia. ¡Es así de simple! Tanto la comunicación vertical como la horizontal no funciona en la organización y debe remediarse ante de iniciar un Proceso Estratégico.

2. Falta de implicación de los mandos intermedios en la ejecución de la estrategia

Según Norton y Kaplan, el 85% de las personas que ocupan los cargos intermedios dedican poco tiempo a la estrategia, representando no más del 5% de su tiempo total. Poca implicación, poca eficacia en la implementación y poco modelo de ejemplo para el resto de la organización. Los mandos intermedios son generalmente los responsables de la parte operativa y sin su total implicación, la estrategia fracasará. Es un error muy frecuente creer por parte de la dirección, que una vez se ha comunicado la estrategia todo va a fluir a la perfección. La implementación / ejecución es la parte más importante de la estrategia. Sin ella la estrategia se queda en mera teoría y no ayuda a la empresa a conseguir los objetivos. La falta de compromiso de los mandos intermedios es uno de los factores más importantes en estrategias fracasadas.

3. Falta de relación entre estrategia y presupuesto

Se realizan los presupuestos o Budget al margen de la estrategia. A la hora de materializar lo definido en la estrategia no hay medios para hacerlo, lo que provoca en la mayoría de los casos una des-afección con la estrategia. En algunos casos siguen destinándose recursos a partidas presupuestarias que incluso se contradicen con la estrategia. La dirección debe alinear los recursos a la estrategia que se haya definido con el máximo rigor y debe ser muy consecuente en el reparto de los recursos.

4. Falta de alineación entre la compensación de las personas y los objetivos estratégicos

El 75% de las organizaciones no tiene en cuenta algo importante: el éxito de la organización debe acompañarse con el éxito individual. Las personas deben notarlo claramente de lo contrario, inevitablemente, la implicación será menor. “Me implico porque estoy comprometido con la empresa, pero quiero que se reconozca”. “Si lo que hacemos es por el bien de la empresa, que somos todos, quisiera ser partícipe del éxito que consigamos”.

Siendo muy importante lo que dicen Norton y Kaplan, yo creo que un tanto por ciento elevado de las estrategias además fracasa porque las compañías no tienen claros sus Valores Centrales o Valores Compartidos. Y una consecuencia de ello será que el compromiso es bajo o inexistente.

“Sin el compromiso de las personas no hay estrategia”.

Veamos tipos de Valores Compartidos más frecuentemente usados: 

orientación hacia el cliente, interés por las personas, responsabilidad social, integridad, lideramos con el ejemplo, trabajamos en equipo, respetamos a la persona, confidencialidad, transparencia, procesos eficientes, calidad superior, innovación continuada, etc. etc.

Estoy plenamente convencido de que en muchas de las empresas, negocios o entidades aparece el valor "integridad" como uno de los Valores Centrales y todos percibimos que existe un clima de corrupción mayor de lo deseado.

Pensemos en la "orientación al cliente". Yo diría que el 99% de las empresas tienen este valor en su Declaración de Valores Compartidos. ¿Realmente pensamos que se cumple? ¿Está nuestro personal enfocado a satisfacer las necesidades de nuestros clientes? ¿Existe un verdadero compromiso con los clientes?

Personalmente creo que muchas veces la Declaración de Valores Compartidos es más bien una declaración de intenciones de cómo nos gustaría que fuera la empresa o las personas que forman la empresa, pero no es un valor intrínseco de la empresa y por lo tanto no servirá para alcanzar una Visión que sea ambiciosa, porque nuestros valores no sustentarán el compromiso necesario.


Otras veces también nos encontramos con el valor "lideramos con el ejemplo" y qué difícil es encontrar una empresa que lo practique consecuentemente. Muchas empresas tienen planes severos de ahorro en costes debido a la crisis, pero "los jefes siguen viajando en business class" o pensemos en las numerosas "comidas de trabajo fuera de toda lógica". No se actúa de acuerdo a lo que decimos o declaramos en los Valores Compartidos. No somos lo suficientemente congruentes y por lo tanto erramos en la base de los principios.

¿Sería entonces éste un valor que une o por el contrario desune? ¿Nos ayudará a tener un equipo cohesionado? 

Me temo que no va a ser así. Cuando hablamos de Valores Compartidos hablamos de compromiso de los colaboradores desde el primero hasta el último. El compromiso lo es con la empresa y entre las personas que la forman basado en un respeto mutuo. 

Por lo tanto, tendremos un cuidado extraordinario al definir los Valores, pero sobre todo al ejercerlos y cumplirlos.

José Carlos Álvarez Tobar,  P.A.D.E  IESE

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